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职场江湖!——人力资源管理的互联网思维
发布日期:2017/08/04

   11月3日,迪富信息人力资源负责人冯丽做客河南新闻广播FM95.4《职场江湖》节目,为大家分享互联网思维下的人力资源管理!


      以下是访谈内容摘录:

      

      问:传统的人力资源管理有什么不足?

      答:在传统的人力资源管理环境下,企业的内部管理类似金字塔结构,是自上而下分层管理的,以权力和行政职能为主,强调监督、管控职责。管理流程复杂,效率低下,偏离业务,影响工作的时效性。


      问:我们每天都在说在当今的互联网时代,要有互联网思维,到底什么是互联网思维?它在人力管理中的核心是什么?

      答:互联网思维,就是在互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下,对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视或洗牌的思考方式。

       对于人力资源管理而言,最核心的一点就是用户思维、用户至上。把员工当成客户,用对待客户的态度和立场服务员工。在传统思想中,老板与员工者就是雇佣关系,那么在互联网时代,我个人觉得单纯说雇佣关系就不合适了,老板与员工是在同一个企业平台上相互成就、利益共享的合作伙伴关系。

 

       问:人力资源工作是承上启下的作用,如何能引导公司高层甚至老板在管理中具备互联网思维?

      答:这个可能跟行业也有关系,我们公司由传统的系统集成业务转型到互联网上,与我们董事长的思维是分不开的,他思路开阔,具有非常前瞻性的战略眼光和创新意识。他经常引导我们打破传统,学习新东西,思考新的商业模式。

       比如说,我们16年上半年花很大的成本进行人力资源组织变革,引进多层级合伙人经营模式,打破传统的职能组织架构,根据业务模式划成不同的经营单元,每个单元都有较高的独立经营权力,并且推行经营会计核算方式,责权利高度统一,增加员工的参与度,培养员工的经营意识。

  

       问:传统人力资源管理流程复杂,如果不改变现状,对于新生代员工会有较大的影响,能不能通过一个例子说明这种影响?

       答:比如说,业务部门需要采购一批设备,商务人员急需采购合同的审核,在传统模式下,需部门负责人、主管领导、财务等逐层审核,任何一个环节都可能导致合同的停滞,影响采购进度及员工积极性。

       在互联网时代,很多移动办公软件的使用,使得我们的工作可以不分时间和地点,在移动办公平台上及时处理各类流程,可能几分钟就能解决问题。

 

       问:人力资源管理与互联网思维能匹配到什么程度?

       答:人力资源各个模块都能匹配,以招聘为例,最早的时候,除了招聘会,求职者只能在传统网站投完简历被动等待,HR占有主动权。现在随着各种社交媒体、移动客户端的出现,招聘渠道多样化,求职者的求职方式发生了变化。新兴的招聘渠道出现,颠倒了这种关系。投递简历的方式越来越多,社交媒体的发达让求职者更容易与HR沟通,求职者占有了先机和主动权。


       问:你在招聘过程中,在结合互联网信息方面,做的较好或者亮点是什么,能不能给我们举个例子?

       答:我在招聘中有一个习惯,在招聘关键岗位、管理层的时候,我面试后,如果觉得这个候选人还不错,有意向安排给高管复试,在复试之前,我会加他微信好友,第一时间去浏览他的微信圈、或者其他的社交圈子,通过圈子去判断这个人的情况,如果他给我呈现的都是很LOW的内容或者负能量较多,那么我觉得这个人是不合适的。

      对于传统的人才背景调查,老东家可能处于各种人性化的考虑,我们很难得到对候选人的客观评价。通过社交平台,我们更客观详细的了解求职者,也能为高层的用人决策提供数据参考。

  

      问:近日,在南京的一场招聘会上,初入职场的“95后”将他们的 “微商代理”“淘宝店主”甚至是网游的出色“战绩”,都作为一技之长写进了简历, 而且还拿到了企业的OFFER,你怎么看待这问题?

       答:我个人很认可这种人员,其实新生代的90后、95后人员,他们很有创新思维,敢于打破传统,想法也比较新颖。科技型企业的HR,我很欣赏这种突破和创意。

       不过如果去应聘其他行业的一些岗位,“网游玩的好”可能就成了“无用条件”,因此,学生还是应该在简历中突出自己的个人综合素质,同时根据自己所选择的行业和岗位特性,适当展现自己的兴趣爱好或是特长。

       除了招聘,人力资源的其他模块与互联网也有较大的关联,谈谈其他模块的关联性。

       对于培训方面,以前安排培训需要提前组织人员,安排会场,尤其是外出培训学习,需要花费时间和精力。那么现在我们可以通过网络课程、直播间等渠道进行培训学习,并在网上进行评估考核和相关技能的专业考试。

       由于大数据、云计算的出现,员工与员工、员工与客户、员工与领导者之间的相互交流,都产生了大量复杂的数据,企业可通过对大数据的管理和利用,在降低人力成本、绩效量化、薪酬策略、绩效激励等方面都能有可靠的参考依据。

 

       问:随着互联网新兴技术的发展,人力资源未来的发展趋势会是怎么样呢?

       答:现在是传统管理向新型管理的一种过渡,在将来,人力资源的角色更多的是 各事业部的合作伙伴,渗透到各个单元,根据各事业部的实际情况制定出对应的解决方案,更好的服务于各个事业群,这个是新型HR的工作模式,也是基本的战略合作伙伴与业务合作伙伴的新型工作模式。